Introduction

Le mercredi 5 mars 2025, s’est tenu un atelier interactif en visio, organisé sous l’égide de Ça Vient des RH, sur le thème de la transparence des salaires. Cet événement a donné la parole à Maud, DRH de Lucca, qui a partagé son retour d’expérience sur la mise en place d’une politique salariale transparente. L’échange a été animé par Claire, DRH et co-fondatrice de Ça Vient des RH, qui a encadré les interactions et les questions des participants.

Points clés de l’atelier

Thème 1 : Comprendre la transparence salariale

• Ce que l’on apprend : La transparence salariale implique que tous les collaborateurs aient accès à la grille des salaires ainsi qu’aux salaires individuels, y compris ceux des dirigeants. Cela favorise un climat de travail plus équitable et réduit les écarts de rémunération injustifiés entre salariés [Agendrix].
• Cas ou exemples partagés : Dès 2002, Lucca a instauré cette transparence, permettant de réduire les rumeurs et de responsabiliser les collaborateurs quant aux enjeux de leur salaire.
• Questions ou débats soulevés : Les intervenants ont discuté des implications de cette approche dans un contexte français où la transparence salariale reste taboue.

Thème 2 : Mise en place de la politique salariale

• Ce que l’on apprend : En 2021, Lucca a formalisé sa grille salariale, introduisant des paliers et des critères d’évaluation (ancienneté, compétences, etc.). Cette démarche simplifie les négociations salariales en créant un cadre de référence clair et équitable [HR Maps].
• Cas ou exemples partagés : Maud a partagé des anecdotes sur le processus d’élaboration de la grille, notamment les workshops avec des ambassadeurs pour adapter les salaires aux réalités du marché.
• Questions ou débats soulevés : Le défi de faire coïncider éthique de transparence et gestion quotidienne des augmentations a été soulevé.

Thème 3 : Impacts de la transparence sur l’organisation

• Ce que l’on apprend : La transparence a modifié les échanges entre collègues, réduisant les tensions liées aux rumeurs et améliorant la communication. Elle favorise également l’augmentation de la confiance des membres de l’équipe [Solertia].
• Cas ou exemples partagés : Maud a expliqué le rôle des managers dans l’explication des grilles et la nécessité de formations régulières pour maintenir la clarté.
• Questions ou débats soulevés : Le rôle de l’équipe RH dans la gestion de cette politique a suscité des interrogations concernant la charge de travail accrue.

À retenir : actions concrètes et recommandations

• Action : Créer un cadre clair et accessible pour la politique salariale.
• Pourquoi : Pour limiter les "bruits de couloirs" et responsabiliser les collaborateurs.
• Comment : Utiliser des outils de transparence comme une grille salariale mise à jour régulièrement.
• Pour qui : DRH, managers, équipes RH.

• Action : Former les managers sur les politiques salariales.
• Pourquoi : Pour qu'ils soient à l’aise avec les grilles et puissent répondre aux questionnements des collaborateurs.
• Comment : Mettre en place des sessions “Les salaires pour les nuls”.
• Pour qui : Tous les managers nouvellement intégrés.

• Action : Organiser des ateliers participatifs pour réviser la grille salariale.
• Pourquoi : Pour garantir que les attentes des collaborateurs soient entendues et prises en compte.
• Comment : Convoquer un Salary Grid Workshop régulièrement.
• Pour qui : Ambassadeurs de département et équipes RH.

Extrait(s) à retenir

“La transparence salariale n'est pas reposante. Elle nécessite vigilance et clarté.” - Maud

Ressources complémentaires

• Replay de l’atelier : Voir le replay de cet atelier
• Article sur la transparence salariale : Agendrix - Transparence salariale
• Article sur les avantages de la transparence salariale : Solertia - Transparence salariale