Introduction

Lors de cet atelier, les participants ont exploré les différentes facettes de la culture d'entreprise, en mettant l'accent sur sa mise en pratique au quotidien, au-delà des considérations théoriques. L'objectif était d'aborder la transition entre la théorie, où abondent les informations sur la culture, et son application concrète au sein des organisations. Les intervenants ont partagé leurs expériences et les défis rencontrés dans ce domaine.

Les intervenants, issus de divers horizons, ont apporté leurs perspectives sur comment faire vivre la culture d'entreprise de manière tangible.

Points clés de l’atelier

Thème 1 : Définition et éléments clés de la culture d'entreprise

• Ce que l’on apprend : La culture d'entreprise est perçue comme un ensemble de valeurs, normes et croyances unissant les employés. La raison d'être, les valeurs et les rituels en constituent le socle fondamental. En effet, la culture d'entreprise est souvent définie par ses valeurs, son histoire, sa vision, ses codes et ses rituels, qui forment une identité unique pour l'organisation[2][5].
• Cas ou exemples partagés : L'application du "Golden Circle" de Simon Sinek a été évoquée comme outil d'illustration de la culture d'entreprise. Une image forte a été partagée : celle de l'arbre, où les racines représentent les valeurs durables.
• Questions ou débats soulevés : Où se situe véritablement la culture ? Est-elle identifiable et peut-on en mesurer la manifestation concrète au quotidien ?

Thème 2 : Fusion de différentes cultures d'entreprise

• Ce que l’on apprend : Les fusions d'entreprises provoquent des défis culturels significatifs. Il est crucial de définir des valeurs communes et d'établir un plan d'action pour réussir cette intégration. En effet, l'intégration culturelle lors des fusions et acquisitions est un enjeu majeur, nécessitant une analyse approfondie de la culture d'entreprise pour éviter les conflits[8].
• Cas ou exemples partagés : Des témoignages illustrent comment certaines entreprises ont surmonté ces défis en cohérant les valeurs de leurs équipes.
• Questions ou débats soulevés : Quel est le rôle des dirigeants dans cette fusion des cultures ? Comment imprégner les nouvelles valeurs au sein des équipes ?

Thème 3 : Culture d'entreprise dans une petite entreprise

• Ce que l’on apprend : Dans les petites entreprises, la culture se manifeste à travers l'environnement de travail et les pratiques quotidiennes. Les valeurs énoncées doivent être incarnées par tous. En effet, une culture d'entreprise forte dans une petite entreprise favorise l'engagement des employés et renforce l'identité de l'organisation[4].
• Cas ou exemples partagés : La culture d'une petite entreprise ne doit pas seulement être inscrite dans les discours, mais vécue au quotidien par les employés.
• Questions ou débats soulevés : Comment maintenir une culture vivante quand l'équipe se développe rapidement ?

Thème 4 : Écoute des employés et alignement des actions

• Ce que l’on apprend : La culture d'entreprise évolue à travers les interactions sociales et l'importance cruciale de l'écoute des collaborateurs. En effet, une communication interne efficace est essentielle pour aligner les actions avec les valeurs de l'entreprise[4].
• Cas ou exemples partagés : L'alignement des actions internes avec les valeurs affichées est essentiel et doit être systématiquement recherché.
• Questions ou débats soulevés : Quels mécanismes mettre en place pour garantir cet alignement au jour le jour ?

À retenir : actions concrètes et recommandations

• Action : Incitez la direction à incarner les valeurs de l'entreprise.
• Pourquoi : Les dirigeants doivent montrer l'exemple pour inspirer l'ensemble de l'équipe.
• Comment : Utiliser des histoires et des situations concrètes lors des réunions pour illustrer les valeurs.
• Pour qui : DRH et managers.

• Action : Définir des valeurs communes lors des fusions d'entreprises.
• Pourquoi : Pour faciliter l'intégration et minimiser les conflits culturels.
• Comment : Établir une charte culturelle dès le début de la fusion.
• Pour qui : Responsables de fusion et acquisition.

Extrait(s) à retenir

“Pour moi, l'image de la culture, c'est un arbre. Les racines, pour moi, ce sont les valeurs. Les racines, on ne va pas les changer si facilement.” – Nicolas

“Il faut que la direction incarne ces valeurs pour ensuite les transmettre aux collaborateurs.” – Aïcha

“Ce qui serait intéressant c'est de savoir où se situe réellement la culture.” – Nathalie

Ressources complémentaires

• Replay de l’atelier : Voir le replay de cet atelier
• Pour approfondir :
  • Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
  • Weber, Y., & Tarba, S. Y. (2012). Mergers and acquisitions process: The use of corporate culture analysis. Cross Cultural Management: An International Journal.
  • Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual review of psychology.