Les tendances RH depuis 10 ans : ah, on en a vu !

🎯 Ce que vous allez apprendre dans cet épisode

Rétrospective mordante : bien‑être, télétravail, analytics, Great Resignation… Ce qui a vraiment transformé la fonction RH de 2010 à 2020, et ce qui relevait du pur buzzword. Ce résumé restitue les moments clés, les désaccords, les punchlines, les contradictions et les apprentissages concrets à retenir, sans filtre.

🧠 Temps forts et idées clés

Thème 1 : Les programmes de diplômés

• Ce qu’on apprend :
  • Les programmes de diplômés, destinés à des cadres à potentiel, ont perdu de leur attrait.
  • Ces programmes sont souvent perçus comme élitistes et peu accessibles.
  • Le retour sur investissement est questionné, surtout quand les jeunes talents quittent l'entreprise après quelques années.
• Ce qui fait débat : L'efficacité des programmes de diplômés est remise en question, certains intervenants soulignant leur coût élevé et leur manque d'impact sur la rétention des talents.
• Moment fort : “Je ne suis pas sûr qu'il y avait une cause de dédiformation forcément, je n'en suis vraiment pas convaincu.”

Thème 2 : Diversité et inclusion

• Ce qu’on apprend :
  • La diversité et l'inclusion étaient souvent abordées sous l'angle du handicap, plus par contrainte que par conviction.
  • Les entreprises ont été poussées à réfléchir à ces enjeux par la pression sociétale.
  • Il existe un décalage entre la communication sur la diversité et les actions concrètes menées en entreprise.
• Ce qui fait débat : La sincérité des initiatives de diversité est remise en question, certains intervenants affirmant qu'elles sont souvent motivées par des considérations marketing.
• Moment fort : “Je reste convaincu qu'ils le font par la contrainte, et par une nécessité de rétention.”

Thème 3 : Réseaux sociaux internes

• Ce qu’on apprend :
  • Les tentatives de reproduire des réseaux sociaux dans le milieu professionnel ont souvent échoué.
  • Les collaborateurs ne sont pas motivés à partager des informations sur des plateformes internes.
  • La promiscuité des échanges sur ces réseaux peut engendrer des frustrations.
• Ce qui fait débat : L'inefficacité des réseaux sociaux internes est mise en avant, avec des doutes sur leur utilité réelle.
• Moment fort : “Merci mais non merci, on est passé à autre chose.”

Thème 4 : Gamification des RH

• Ce qu’on apprend :
  • La gamification a été introduite pour rendre la formation plus attrayante, mais son efficacité est contestée.
  • Il est crucial de lier la forme à un contenu substantiel pour que cela ait un impact réel.
  • Les méthodes pédagogiques doivent être intégrées dans une politique globale de l'entreprise.
• Ce qui fait débat : La gamification est critiquée pour son aspect superficiel, où le fun prend le pas sur l'apprentissage réel.
• Moment fort : “Si le fond reste le même, est-ce que ça change les choses ?”

Thème 5 : Coaching

• Ce qu’on apprend :
  • Le coaching est devenu omniprésent, mais sa qualité est souvent remise en question.
  • Il existe une tendance à déresponsabiliser les managers en leur faisant payer des coachs.
  • Le coaching peut parfois complexifier des problèmes simples, sans apporter de solutions concrètes.
• Ce qui fait débat : La prolifération des coachs est vue comme un signe de dégradation de la profession, avec des doutes sur leur réelle compétence.
• Moment fort : “Il y a une manière de dire, quand le problème c'est une organisation avec son manager, c'est mettre la responsabilité en plus du salarié.”

🛠️ Ce qu’on retient pour les RH

• Action : Réévaluer l'efficacité des programmes de diplômés.
  Pourquoi : Pour s'assurer qu'ils apportent une réelle valeur ajoutée et ne sont pas simplement une dépense inutile.
  Comment : Analyser le taux de rétention et de satisfaction des participants.
  Pour qui : DRH, responsables de formation.
• Action : Intégrer des initiatives de diversité authentiques.
  Pourquoi : Pour répondre aux attentes sociétales et améliorer l'image de l'entreprise.
  Comment : Mettre en place des formations et des actions concrètes sur la diversité.
  Pour qui : DRH, managers, équipes RH.
• Action : Repenser l'utilisation des réseaux sociaux internes.
  Pourquoi : Pour éviter la frustration des employés et améliorer la communication.
  Comment : Évaluer les besoins réels des collaborateurs et adapter les outils en conséquence.
  Pour qui : Équipes RH, managers.

🎙️ Citation à retenir

“À force de vouloir faire du fun, est-ce que ça change les choses ?”