Inclusion : tout le monde en parle, mais concrètement, ça marche ?

🎯 Ce que vous allez apprendre dans cet épisode

Entretien avec Églantine Tancray (Executive Search D&I, CEO Taylor River). Définitions, métriques, rentabilité, recrutement inclusif, diversité vs. inclusion, obstacles et leviers. Ce résumé restitue les moments clés, les désaccords, les punchlines, les contradictions et les apprentissages concrets à retenir, sans filtre.

🧠 Temps forts et idées clés

Thème 1 : Définir l'inclusion

• Ce qu’on apprend : L'inclusion est dynamique, avec des approches ségrégatives et intégratives. L'inclusion intégrative est privilégiée pour promouvoir la parité et la diversité.
• Ce qui fait débat : La question de la limite de l'inclusion se pose : jusqu'où aller dans la diversité ? Est-ce que chaque particularité doit être incluse ?
• Moment fort : “L'inclusion vient du latin 'inclusio', qui signifie emprisonnement. Paradoxe intéressant, non ?”

Thème 2 : Les métriques de l'inclusion

• Ce qu’on apprend : Les enquêtes montrent que 65% des salariés estiment que leur entreprise est inclusive, mais moins de la moitié vérifient les politiques d'inclusivité avant de postuler.
• Ce qui fait débat : Les écarts entre perception et réalité : les salariés se sentent inclus, mais critiquent le manque de représentation au sein des équipes dirigeantes.
• Moment fort : “Il y a 58% des salariés qui se reconnaissent dans une ou plusieurs diversités, mais peu d'entre eux se sentent représentés.”

Thème 3 : Les défis de l'inclusion en entreprise

• Ce qu’on apprend : Les entreprises doivent faire face à des enjeux économiques qui peuvent freiner l'inclusion. La rentabilité immédiate est souvent priorisée.
• Ce qui fait débat : La législation pousse à l'inclusion, mais est-ce suffisant ? Les entreprises agissent-elles par conviction ou par contrainte ?
• Moment fort : “L'inclusion et la rentabilité ne sont pas toujours compatibles à court terme.”

Thème 4 : L'impact des start-ups sur l'inclusion

• Ce qu’on apprend : Les start-ups, souvent perçues comme plus inclusives, peuvent en réalité reproduire des biais d'entre-soi et de classe sociale.
• Ce qui fait débat : Les jeunes générations semblent porter des valeurs d'inclusion, mais les comportements en entreprise ne suivent pas toujours.
• Moment fort : “Dans l'écosystème start-up, on peut se retrouver face à un manque d'inclusivité flagrant.”

🛠️ Ce qu’on retient pour les RH

• Action : Afficher clairement la volonté d'inclusion au sein de l'entreprise.
  Pourquoi : Pour créer un environnement où chacun se sent autorisé à s'exprimer et à être soi-même.
  Comment : Organiser des événements, des tables rondes sur la diversité et la représentation.
  Pour qui : DRH, managers, équipes de recrutement.
• Action : Mettre en place des shortlists mixtes pour les recrutements.
  Pourquoi : Pour garantir une représentation équilibrée des genres et des diversités.
  Comment : Exiger un profil homme et un profil femme pour chaque candidature présentée.
  Pour qui : Équipes de recrutement, dirigeants.

🎙️ Citation à retenir

“L'inclusion, c'est d'être invité à la fête, mais l'inclusion, c'est aussi d'être autorisé à danser.”